户口是国家机关记载和留存住户人口基本信息的法律文书。表面上各地户口的作用并无区别，但是由于地区经济发展水平及各类社会资源的巨大差距，不同地区户口民众所享有的社会资源、资格及福利、就业机会却落差巨大。到一个城市工作，能不能解决工作地城市的户口成为很多就业者选择用人单位的首要条件。同样各个地方包括上海这样的超一线城市，为了吸引人才保持经济的持续增长，也将落户与人才引进相结合。

2020年上海启动新一轮的人才引进政策，最具代表性的文件如《中共上海市委 上海市人民政府关于新时代上海实施人才引领发展战略的若干意见》（沪委发〔2020〕22号）的发布，2020年11月，上海又连续发布了《关于优化本市居住证转办常住户口政策的通知》《留学回国人员申办上海常住户口实施细则》《上海市引进人才申办本市常住户口办法》，施行更宽松的“居转户”以及引进人才、留学回国人员申办常住户口的政策。

虽然上述政策让上海企业在全国性人才招聘上获得了绝对的优势，但是不少劳动者一旦落户成功就快速单方解除劳动合同的案件时有发生，成为很多用人单位较为困扰的问题。为了能够绑定人才，大部分用人单位会在劳动者落户前，与劳动者签订一份关于落户事项的协议（简称“落户协议”）。该等落户协议会要求劳动者承诺为单位服务一定的期限或者一定期限内不得主动提出辞职，否则需要承担违约金或赔偿责任。

然而，在劳动者可任意解除劳动合同作为劳动法律的一项原则性制度面前，用人单位往往很难留得住人。为此用人单位寄希望于落户协议较高的违约责任使劳动者却步，或者即使留不住人也能通过违约金或赔偿条款弥补付出及损失，但是实务中鲜有法院支持落户协议的违约责任。很多用人单位对此难以接受，认为劳动者在享受了单位的落户福利后违背承诺却又能全身而退，对用人单位显然是非常不公平的。

本文通过收集整理上海多地劳动仲裁机构、人民法院对于落户协议纠纷案件的判决，进一步分析总结类似案件的裁判规则，供用人单位参考。

早在中央和地方探索实行劳动合同制度时，我国已有服务期的相关实践。当时用人单位与劳动者就出资培训、进修、落户等约定服务期的现象已广泛存在。为了更好地了解落户协议的前世今生，笔者对上海涉及落户的规定做如下梳理。

2002年上海市出台了《上海市劳动合同条例》，其中第十四条[1]规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。此规定明确了可以约定劳动者服务期的形式除了用人单位出资招用、培训两种形式之外还有“提供其他特殊待遇”，为落户等作为特殊待遇预留了解释空间。

2006年上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第七条[2]对这一问题作了肯定的回答。根据该回答，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予确认。

2008年《劳动合同法》发布实施，其中第二十二条[3]与上海地方条例及司法机关实务解读大相径庭。但是《上海市劳动合同条例》中类似第十四条[4]的规定并未及时做相应的调整，直到2013年该条例才做相应的修订。即使是在《劳动合同法》颁布以后，部分地区司法机关也保留了一些关于落户及服务期不同规则，比如2011年出台的《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》确认以户籍办理为对价设立服务期和违约责任的效力[5]。

同时，在《劳动合同法》出台后，上海市在司法层面上作了相应调整。比如《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》[6]第七条规定，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。这部分的修改仅明确了具有金钱给付的待遇属于特殊待遇，对于落户事项是否还属于特殊待遇、用人单位是否能要求赔偿等事项未再具体明确，但也没明确禁止。

根据笔者对上海多地裁决书及判决书的梳理，落户协议纠纷涉及的主要争议焦点集中在：落户协议是否属于劳动合同？是否适用劳动纠纷的处理程序？落户协议中服务期及相应违约责任的条款是否有效？

关于服务期的效力问题：主要争议集中在对劳动合同法22条的不同理解。劳动者一方一般认为22条应该当解释为：“只有用人单位提供了专项技术培训，才可以约定服务期，除此之外不得与劳动者约定服务期”；用人单位一方则认为：“22条仅仅是正向的规定，在提供给技术培训的情况下可以约定服务期，并未禁止其他合理情形不可以约定服务期；退一步讲，即使有劳动者一方的解释存证，22条也仅是管理性规定，并非效力性规定，不能据此认定落户协议及其规定的服务期当然无效”。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

关于服务期违约金的效力问题：主要争议集中在落户协议是否适用劳动合同，从而落入劳动合同法25条[7]适用范围。劳动者一方认为：“落户协议属于劳动合同的一部分，因此根据劳动合同法25条的规定，落户协议相关的违约金条款应当无效”；用人单位一方有观点认为：“落户协议已经超出了劳动合同规定的范围，属于一般的民事合同，不应当使用劳动合同25条，因此违约金条款系有效条款”，也有退而求其次的观点认为：“即使落户协议适用劳动合同，相应违约金条款的被认定无效的，因为服务期条款并不无效，劳动者应当就其违约行为向用人单位赔偿损失”。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条

除本法第二十二条和第二十三条(竞业限制)[8]规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

关于落户协议是否适用劳动合同法的问题：这个问题之所以放在效力问题后面提，主要是这个问题的产生，是因为很多用人单位在类似纠纷中，发现落户协议一旦适用劳动合同法等劳动规定，相关的服务期及违约金较难获得支持，因而寄希望于将落户协议解释为一般的民事协议，不适用劳动法规，为服务期及违约金的主张找到更有利的法律依据支撑。但是实际上根据笔者整理的上海市相关法规及上海人民法院的相关司法意见，落户一直以来都是作为用人单位对劳动者的一种特殊待遇，属于劳动纠纷范畴内，法院基本都将落户协议作为劳动纠纷的一部分来处理，因此这样的主张目前较难实现。

（一）关于落户协议及其服务期条款效力的裁判

1. 认定落户协议服务期有效的判例

（1）上海市静安区人民法院----原告上海某医药科技有限公司与被告邹某劳动合同纠纷一案[9]

2017年4月28日，邹某向单位出具承诺书一份，载明单位为邹某进沪就业申请办理上海户籍，作为单位引进的非上海生源应届普通高校毕业生，同时邹某本人郑重承诺自2017年7月1日起至2022年6月30日止，为公司服务五年(含试用期)。2017年12月28日，被告的上海市户籍申报事宜办理完毕。2018年5月8日，邹某向单位提出辞职，并最后工作至2018年6月8日。

该院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，邹某与单位签订劳动合同，接受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，双方已建立劳动关系。在劳动合同履行期间，单位为邹某办理了上海市户籍并约定了服务期。虽然上海市户籍本身而言只是一个身份及居住地证明，没有可直接确定的经济利益。但依据现行的政策，上海市户籍在诸多方面与非沪籍人员所享有的条件、待遇均有所不同，其内含的隐性价值是客观存在的。并且在非上海生源应届普通高校毕业生申报办理上海市户籍的过程中，除对毕业生的学历、毕业院校、学习成绩、能力水平等个人条件进行评分之外，用人单位也是必备的要素和考量内容之一。在此情况下，邹某为办理上海市户籍而向单位出具承诺书，对服务期进行承诺，单位予以认可和接受，该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。

（2）上海市第一中级人民法院----上海某科技公司与林某某间的劳动合同纠纷一案[10]

该案中，单位与林某某签订《落户协议书》并达成如下约定：林某某落户申报成功的，自2019年7月22日起三年内不主动与单位解除劳动关系。而林某某在单位为其成功办理落户后却因为个人发展原因在约定的服务期限内提出离职。

法院认为：落户协议中的服务期约定性质和《劳动合同法》上的服务期约定不同，认为为员工办理落户申请并非用人单位的劳动合同义务。根据林某某和单位签订的劳动合同，其中并未约定单位需承担为林某某申请办理落户手续的义务，故林某某申请办理落户手续并非单位的劳动合同义务。非上海生源应届毕业生要取得上海户籍，需要用人单位为其申请，而单位为林某某办理落户手续，需要额外支出相应的各项成本。由于双方签订《落户协议书》，单位对林某某成功落户后三年内不主动解除劳动关系承诺的信任，为林某某成功申请落户。至于林某某主张《落户协议书》违反法律法规强制性规定，应认定为无效，缺乏相应的法律依据，不予采纳。

虽然本案两审法院都未否定落户协议的效力，但一审法院基本认为落户协议中的服务期属于《劳动合同法》第二十二条以及第二十五条所规定的服务期[11]，二审法院则认为落户协议中约定的服务期与《劳动合同法》所指的“服务期”性质并不相同。笔者认为或许是将落户协议的服务期认定为劳动合同法22条、25条规定的服务期，又对落户协议的服务期做肯定性评价可能存在较为直接冲突，因此二审法院作了调整。但是遗憾的是二审法院基于这种观点，没有进一步论证落户协议的服务期限到底如何定性，为什么不予劳动合同法规定的服务期有所区别。

2. 认定落户协议或服务期无效的判例

（1）上海市闵行区人民法院----上海某教育文化有限公司与王某某劳动合同纠纷一案[12]和上海某教育进修学校与李某某劳动合同纠纷一案[13]

在该两起案件中，用人单位都与劳动者订立了相似的落户协议，并且约定了违约金。闵行法院均对落户协议的效力做了否定性的评价。

该院认为：《劳动合同法》第二十二条即代表法律对于用人单位及劳动者可约定服务期的范围及情形作了明确规定。原告以为被告办理落户手续作为约定服务期的事由，并不符合上述法定可约定服务期的情形。并且原告以被告违反服务期约定为由主张违约金，违反了《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，因此落户协议应当认定为无效。

（2）上海市第一中级人民法院----朱某某与上海某实业有限公司工作人员劳动合同纠纷一案[14]

该案中，朱某某承诺与单位签订为期5年的《劳动合同》，并对服务期作了约定。服务期约定自朱某某签字三日起生效，至朱某某与单位的5年劳动合同期满之日止，暂计至2021年7月15日。之后单位为朱某某办理了落户上海的手续。2017年9月19日，朱某某以个人发展为由向上海某实业有限公司提出辞职，最后工作至2017年10月20日。

法院认为：被上诉人朱某某于2016年5月23日向上诉人用人单位提交的“承诺书”虽承诺在双方建立劳动关系之前，但该承诺系基于双方之后欲建立劳动关系而产生的承诺，因此，朱某某所承诺的“朱某某承诺与单位签订为期5年的《劳动合同》”可以视为属于《中华人民共和国劳动合同法》中的服务期约定范畴。在此前提下，朱某某因基于该单位为其办理了上海户籍而作出的该承诺内容违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，该服务期承诺无效。 

（二）关于落户协议违约金的裁判

1. 支持违约金的判例

（1）原告上海某医药科技有限公司与被告邹某劳动合同纠纷一案[15]

在该案中，落户协议中包括“如本人在单位实际服务期未满五年，个人提出调到其他单位工作、辞职、考研、自费出国留学等时，需提前一个月向单位提出书面申请报告并承诺：(一)、向单位支付违约金：服务期每未满一年，向单位支付违约金人民币贰万元(￥20,000.00元)整。服务期未满一年的，违约金按一年计算。(二)支付由单位出资培训的一切费用(包括在学习期间支付的工资、奖学金)及生活补贴。”的条款，约定了违约责任。

法院认为：违约金的约定是双方真实意思的表示，内容不违反法律法规的强制性规定，违约金的标准也无明显不当，应属于有效。被告在约定的服务期尚未届满时即主动离职，违反了双方的约定，应承担相应的违约责任。故原告要求被告支付违约金的诉讼请求，于法有据，静安法院予以支持。

2. 不支持违约金的判例

（1）上海某科技公司与林某某间的劳动合同纠纷一案[16]

该案中的落户协议同样约定了违约金：劳动者如违反本协议，需向用人单位支付违约金，违约金为人民币30,000元。

法院认为：落户协议中的服务期约定性质和服务期约定不同，用人单位无法主张违约金。鉴于用人单位仅能以劳动者违反服务期约定和竞业限制约定为由向劳动者主张违约金，故本案林某某虽显系违约，但不符合适用违约金的法定情形，故林某某不应支付用人单位违约金。

（2）上海某教育文化有限公司与王某某劳动合同纠纷一案[17]和上海某教育进修学校与李某某劳动合同纠纷一案[18]

法院均认为：上述两个案件中的落户协议约定的违约金违反了《劳动合同法》的强制性规定，应属无效。

（三）关于用人单位主张损失赔偿的裁判

1. 上海某科技公司与林某某间的劳动合同纠纷一案[19] 

案情：用人单位主张劳动者违约提前解除劳动合同，导致用人单位为了补足人员缺口，不影响业务开展，减少人员临时缺失带来的损失，用人单位为此急招博士学历的助理一人，月薪为12,000元，增加了人力资源成本。由于劳动者有违诚信并给公司造成损失，理应支付赔偿。劳动者的行为不仅增加了被告管理和人力资源的成本，甚至可能影响到公司后续为其他劳动者申请办理上海户籍的资质。上述损失虽难以量化，但实际存在，经过估算，确定为15,000元。

一审法院认为[20]：上海户籍具有客观的隐性价值，劳动者取得上海户籍后，违反落户协议的约定迅速离职的行为，会对用人单位的后续招聘和人事管理造成不利影响。对于应届毕业生落户而言，除了规定应届毕业生可申请条件外，用人单位本身亦有不同于一般用人单位的更高要求。同时为了防止用人单位虚假申报，经有关部门认定存在虚假申报等情况的用人单位，当年提出的落户申请无效。经核实，用人单位与上年度所录用且已办理直接落户的非上海生源应届毕业生全部未依法履行劳动（聘用）合同的，该单位当年提出的落户申请无效。林某某因用人单位为其办理落户手续成功取得沪籍而获益，用人单位为林某某办理落户手续额外支出了各项成本。同时，林某某取得上海户籍后，违反落户协议的约定迅速离职的行为，亦对用人单位后续招聘和人事管理造成不利影响，故林某某理应赔偿用人单位相应的损失。

二审法院认为：落户协议履行中应当秉持诚实信用原则，本案中，林某某主张其离职行为合乎法定程序，并未给用人单位造成任何损失，故无需向用人单位进行赔偿。经查，为员工办理落户申请虽非用人单位作为用人单位的劳动合同义务，但用人单位基于入职信任投入额外成本为林某某办理了相关手续，并成功使林某某获得上海户籍。然某某落户后迅速离职的行为，确对用人单位后续招聘、人事安排管理及落户申请资质造成一定的不利影响，故林某某理应赔偿用人单位相应的损失。

2. 朱某某与上海某实业有限公司工作人员劳动合同纠纷一案[21] 

在法院审理中，上海某实业有限公司请求判令朱某某支付其公司违反服务期约定赔偿金80,000元。朱某某则不接受上海某实业有限公司的诉讼请求。

法院认为：朱某某在用人单位为其办理了上海户籍后，并未遵守其所作出的承诺而提出辞职。朱某某的该行为属于典型的不遵守承诺、不诚信行为，违反了当今社会所倡导的且人人应当遵循的诚信原则，亦对该用人单位因基于信任造成损害，同时，不可避免地对该用人单位其他员工乃至社会产生不良影响。尽管朱某某承诺的五年服务期因违反法律规定被确认无效，但因朱某某的不诚信行为给该用人单位造成损害，朱某某属于过错方，应当承担赔偿责任。鉴于朱某某的行为给该用人单位所造成的损害后果难以以具体数字来衡量，因此，本案以朱某某本人在“承诺书”中自己确定的标准来酌定作为朱某某承担赔偿责任的尺度具有一定合理性，本院酌定朱某某赔偿上海某实业有限公司40,000元。

3. 上海某化工工程设计有限公司与王某劳动合同纠纷一案[22]  

案情：该案中，劳动者与用人单位签订落户协议，约定用人单位为其办理落户，承诺自落户之日起为用人单位服务三年，否则承担相应的违约责任。王某在落户协议签订前在用人单位工作较短期间内生育二次、获得高级工程师职称、一次小产产假。在用人单位为劳动者成功落户后，劳动者在极短的时间内，即以用人单位违法单方面提出解除劳动合同，理由是用人单位克扣工资（实为疫情期间缓发工资），并主动提起劳动仲裁，要求用人单位支付离职经济补偿金等款项。用人单位向仲裁委提出反申请，要求劳动者承担违约责任并赔偿用人单位的损失。

仲裁委认为：劳动者取得的上海市户籍确有客观的隐性价值，并且取得上海户籍后违反约定离职的行为对于用人单位后续工作的开展和人事管理会造成不利的影响，为员工办理落户也并非用人单位的法定或约定义务，因此仲裁委最终酌定劳动者对用人单位的损失予以一定程度的赔偿。

上海法院对于落户协议整体效力及服务期条款效力的认定确实有很多不同意见，部分法院的判决完全相反。关于文前提到的几个问题，笔者梳理裁判规则如下：

1. 落户协议大部分认为属于劳动纠纷的范畴，适用劳动合同相关的法律法规。

2. 落户协议效力存在分歧：认定有效的判决基本以协议不违反法律强制性规定为理由，但是鲜有判决对落户协议是否违反劳动合同法22条1款及25条做进一步的论述或说明，也几乎没有支持要求劳动者继续履行服务期的裁判；认定无效的判决基本都是适用劳动合同法22条，并将其解读为除了专项培训用人单位与劳动者不得约定服务期，从而认定落户协议整体无效或者服务期条款无效。

3. 基本不支持用人单位关于违约金的主张。

4. 视情况支持用人单位关于损失赔偿的主张，只要用人单位在纠纷中并无明显的过错，劳动者违反落户协议提前解除劳动合同的，法院或仲裁委都能支持一定的损失赔偿，赔偿金额则主要根据用人单位的贡献、资质、实际支出成本及劳动者的过错确定。

笔者认为：实务中落户协议的效力已经根据不同地区户口对应的价值来做判断，上海、北京等一线城市的落户协议如果一概认定为无效，对用人单位极不公平，也会使部分企业将其落户能力变成获利的工具，势必违背了类似上海等地为企业出台相关政策的初衷。对落户协议作统一无效的认定，而不考虑劳动者本身是否有违背诚实信用的行为，也是对不遵守承诺的劳动者的一种纵容，显然亦会造成对用人单位的不公平。

首先，用人单位应当理性的看待落户协议，不应以落户协议服务期及高额违约金对员工做不合理的约束。

其次，如果有条件，可以在公司内部对员工落户制定具体合理的政策及制度，比如可以根据单位资质、员工对单位的贡献、员工落户的客观条件等提供帮助，落户协议中可以适当的约定赔偿条款，但是赔偿金额应当客观合理；规范办理员工落户相关的工作内容及流程，保留相关落户申请、审批、提交、获批等资料，合理体现公司为员工办理落户所支出的成本、费用及员工违约所造成的损失。

最后，多多关爱员工，保持与员工良好关系的建设，为员工提供更好的就业环境及发展空间才是留住人才的王道。